类别：网站建设访问量：2085编辑：liuyan 日期：2024-11-01 20:58:00
从目前HR软件应用的领域可以看出,HR软件应用最多的就是大中型的企业，在一些经济实力比较强，跨地域性的大企业中的应用更是普遍，个人认为，主要的原因有两类，一、大型企业由于人数的众多，人力资源的工作更加的繁杂，HR软件是不可缺少的办公软件。二、大中企业的理念具有前瞻性，利用信息科技让自己变的更加强大，当然也有经济实力的因素。从2004年开始，我国的HR软件的市场需求平均每年保持在40%的增长率。HR软件市场的不断扩大，HR软件厂家也初露锋芒，开始活跃在软件市场上。
在我国OA系统和CRM系统一直以来受到企业的青睐，但是在企业在人力资源管理上的投入往往很少，随着企业竞争的加大，企业管理层不得不在人力资源管理上下工夫，将竞争展现在人才的竞争上，如今HR软件市场还不成熟，企业要把握机会，实施一个适合自己本身的HR软件还需要很多方面的因素考虑。
在相对水平比较低的HR软件阶段，管理水平、知识和技术的不足可能是HR软件应用过程中的主要障碍。但对于那些处于转变阶段的HR软件，深层次的安全问题、隐私问题、控制和文化等问题将成为HR软件在未来应用过程中的主要挑战。要改善HR软件的实施效果，就要从实施过程中的关键步骤来入手，通过分析HR软件实施过程中的关键点，了解需要注意的环节，可在具体实施的时候起到明晰的指导作用。
一、需求分析决定软件功能，准备阶段首先要做的就是在人力资源部门的牵头下成立HR软件实施团队，项目团队的首要任务是制定实施计划。周密、详实、可行的实施计划是成功进行HR软件建设的重要环节，制定计划的过程也是需求和风险分析，确立目标的过程。
HR软件功能模块不少，全面铺开往往会导致精力不够。因此，企业实施HR软件之前，一定要将大部分精力投入到前期规划，分析人力资源管理问题的本质原因，锁定项目目标，然后确定将要实施的HR软件的范围与边界，从一个重点入手，取得成效，然后再逐步扩展。
具体来说，企业首先要对系统进行全面规划，分析企业当前人力资源业务特点、管理水平和战略规划，并充分考虑风险因素，对引入HR软件进行一个全面、客观而充分的评估。可能遇到的风险因素包括：违法违规风险、进程风险、管理观念转变风险、流程改造风险、业绩考评体系转变风险、数据安全风险等等，可以说这些风险贯穿于项目建设的全过程。因此，企业应树立风险意识，选择具有前瞻性的方案，并采取预防性措施，尽可能将损失降到最低。
同时，确定当前是否是引进HR软件的恰当时机，确定是引进基本人事信息管理软件，还是通用人力资源管理程序或是全面人力资源管理系统。在此基础上规划实际有效的、能够产生价值的功能模块，比如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理、薪酬、时间管理、自助服务等。在明确了企业的系统目标后，再制定一个详细的实施策略。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的，一般来讲，HR软件的全面建设是通过三个循序渐进的步骤来实现的：1.第一步是先要提高人力资源管理的工作效率，包括机构管理、人事管理、薪酬福利管理和时间管理等，这几部分工作往往占用管理者大量的时间和精力，手工操作不仅效率低，且容易出错。因此，HR软件首先要解决的是工作效率的问题。
2.第二步是规范人力资源管理的业务流程，包括招聘管理、绩效管理、培训管理和员工能力管理等，在相关工作职能划分清楚的基础上，将具体业务流程整合至HR软件中。这一步解决的是业务协同问题。
3.最后一步是构建战略人力资源开发与管理体系，包括人力资源规划、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策等，促进人力资源管理向高层次迈进。也就是说在这里解决的是战略决策问题。
二、先进管理观念的融入
先进的HR软件是以先进的人力资源管理思想为指导的，企业首先应让员工接受这些先进的管理思想，尤其是人力资源内部工作人员，必须转变观念，全面更新管理观念，逐步尝试接受新的信息技术，从而适应人力资源管理发展的新趋势。
更新管理观念要从三个方面着手，一是取得高层的支持，二是重新定位，三是加强培训和学习。
1.领导支持HR软件管理将很多流程透明化和规范化，实施中需要冲破现有业务模式的限制和人为的干扰，因此，一个HR软件项目要推行得当，必然需要过硬的“后台”——企业高层领导的参与和支持。有了高层领导的支持，管理理念的更新会更加顺利和通畅。
2.重新定位HR软件的施行是人力资源理念的革新，而非仅仅是工作方式的改进。对于HR工作者来说，实施HR软件需要重新设定自己的角色和目标。在传统的管理方式下，HR工作者从事最多的工作就是行政事务，其次才是人员关系中的管理咨询职能，而在帮助企业制定策略方面是最少的。而在减少了大量繁杂行政事务的HR软件管理模式下，HR从业者是以企业战略伙伴的角色出现的，他们的主要工作是优化人力资源管理流程，整合外部用于人力资源管理的种种资源，是作为企业运作流程和工作关系的战略合作伙伴而出现的。
3.培训与学习目前我国企业人员办公自动化应用水平还较低，因而，为避免人员素质低下而影响HR软件的实施进程，就要加强人力资源管理从业者和企业人员办公自动化应用水平的培训力。由HR软件项目小组制定培训计划，通过各种形式、不同内容和不同层次地组织人力资源内部员工与其他各部门经理和骨干进行学习，并在培训经费和培训时间上予以足够的重视和支持，落到实处，立足长远，科学编制培训课程，必要的时候要聘任专业教师，以提高培训的效果。
三、选择适合本企业的HR软件
在选择HR软件时，切忌贪大求全、追求时髦，务必准确定位后量体裁衣。在挑选HR软件软件产品时，要挑选性价比最高的产品，而这体现在软件产品具有更高的专业性，更好的兼容性，更丰富的功能，更为简便的操作性，以及系统界面美观易用的基础上，这些指标不仅有利于系统在企业内的推广使用，而且减少了非专业人员对系统的学习时间，使他们更易于接受新系统。
选择了HR软件的同时也指定了供应商。目前，在人力资源管理软件的国内外供应商中，知名的有SAP、ORACLE、施特伟、乾元坤和、风云在线、用友、金蝶等厂商，他们的产品各有特色和优缺点，企业可以根据自己的实际需求选择适合的供应商。一个实力雄厚、产品优秀并且咨询实施经验丰富的HR软件供应商，也是实施成功的必要条件之一。对供应商进行评估主要可以从供应商的经营状况、开发实力、咨询及实施团队的水平、售后服务能力等几个角度进行考虑。实施方公司的主要管理人员和研发骨干在人力资源信息化领域必须拥有多年的工作经验，对信息技术在人力资源管理中的应用有丰富的理论与实践经验。因为如果不把人力资源这个领域研究透彻，是开发不出来令企业用户满意的产品的，也不能帮助企业实现人力资源管理的目标。
四、保持了HR软件厂家的良好沟通
企业在系统正式运行前应接受供应商关于使用系统的相关技能培训，增强HR部门实施人员对系统软件的理解和功能的熟悉度，对HR软件正式上线后管理系统的应用大有裨益。在HR软件的实施过程中，供应商要根据企业的特殊需求对系统进行定制化改造，企业应与供应商保持频繁的沟通，避免企业需求在定制化过程中走样。用户要尽可能提供正确的实施需求，或者提出问题让供应商积极跟进作为二次开发的工作，确保能满足企业不断变化的管理要求。HR软件供应商在完成所有功能的开发后，提交给企业的还只是一个系统框架，并不能马上运行，企业还需要在供应商的帮助下进行系统初始化与数据转换工作，使企业基础数据与员工数据在尽可能短的时间内迁移到系统中来。在HR软件管理系统正式上线的试运行阶段，在运营初期可能会遇到很多问题，也需要积极地与供应商保持联系，必要的时候供应商最好能派驻专门的人员到企业中，即时解决出现的问题，才能切实处理好磨合中的“水土不服”情况。
五、数据的规范和准确性
基础数据的准备极为重要，归根到底，HR软件系统的主要功能是采集数据、加工数据，输出数据。原始输入数据的质量高低对后期输出结果有重大影响。特别是对于大中型企业，员工人数多、各类情况比较复杂，再加上组织机构庞大，这些都会给数据采集带来很大困难。人员信息模块不仅包括数据的采集，还包括数据的维护和分析，很多HR软件项目形同虚设毫无意义就是由于信息陈旧，无法与现实对接所造成的。所以不仅要保证准确数据的顺利导入，还要在后期定期对信息进行更新和维护。
因此数据收集、数据审核，以及数据导入和维护工作至关重要，需投入大量时间与精力，需要企业相关人员以及各级领导积极投入、大力支持和配合，从上到下设立各级领导对数据准确性的责任制，保证进入HR软件系统的基础数据规范、完整和准确。公司在做项目安排计划时充分应考虑到这一点，预留时间并实行专人跟进。
六、系统上线不是最终目的
HR软件解决方案的实施过程绝不是简单的产品买卖过程，应该视其为一个完整的项目，“投用”不是终点，也不能代表万事大吉，而是一个新的开始。如果在HR软件上线运行后就高枕无忧，不注意系统的维护和更新，只会导致项目功亏一篑。人力资源管理本身就是管理需求在前、功能实现在后，这都要求HR软件系统在投入运行后进行定期分析评估和改进升级以适应不断变化的业务管理需求。同时，应保留HR软件系统实施团队的主要成员，包括业务人员和技术人员，保障HR软件系统日常安全、稳定和高效的运行，并及时处理出现的问题。
七、HR软件符合企业管理模式
由于历史的原因和条件的限制，很多企业现行的相关制度，人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。如果企业人力资源管理的业务不清晰，就谈不上软件的实施应用。而实施人力资源管理信息系统正是一个非常好的契机来检视本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方。
对企业现行人力资源管理的业务进行流程梳理，用做图的方式，把实际运作流程体现出来非常必要。通过这种方式，人力资源管理部门会很容易发现目前的管理中有哪些缺乏流程规范，需要建立；哪些有规范但执行不到位，需要改善；哪些流程不合理，需要废除；哪些流程已经比较成熟科学，需要坚持。这样一方面可以避免将一些垃圾流程固化到系统中，同时又为人力资源管理的改善提供目标和方向。因此，实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。企业可在咨询公司的帮助下，完善人力资源管理的规范与流程。
总结：
企业要想把竞争赢在起跑线上就必须从最基础的HR人力资源管理上入手，利用HR软件提高人力资源管理软件的工作效率，从源头上提高企业的信息化建设。实施HR软件是一项系统性的工程，涉及到企业管理上的方方面面，进行有规划统一管理，方可让HR软件实施更有效率。
